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股权激励的方式有很多，今天分享比较常见的几种类型。

第一，赠送股份制。

这种方式在很多企业是有用的，有点福利的性质，把股份送给高管或核心团队，然后锁定一些条件，比如你要在职，如果离开就要收回，或者在公司多长时间。也有些企业真会一下子送实股，然后去工商局登记注册。

我觉得赠送股份是下策，我经常说上策为买、中策为借、下策为送，因为送的东西没有人会尊重和珍惜，有句话说一个人真的很喜欢，很重视，他会自己掏钱买，所以要鼓励员工掏钱买，而不是送给他，宁愿半买半送，价格便宜一点，回报率高一点，我也愿意他来买，而不是送。

所以赠送股份我不推崇，当然有些企业认为我愿意送，但是送的时候这群老板是带着这种概念的，首先我的企业不挣钱，甚至亏钱，未来不能确定，然后我送给员工，希望他跟我一起来共度时艰，把企业做到赚钱。

因为不赚钱，所以我送给他，这种思维也是错误的，你的企业在创业期或亏损期，你也不要送，因为有设计方法，在亏损期可以用别的方法来做小湿股和合伙人，在任何时期都可以用的模式，增量的模式来设计。

股权激励有很多种方法，不同的阶段，经营状态之下，要采用最有效的方式，而不是因为不赚钱亏损，然后送给员工，送给员工他不会感恩，不会认为股权有价值，不会在经营上多一分贡献。

第二，直接购股。

让员工掏钱购买公司的股份，做法有利有弊，首先企业要做好股权设计，这不属于股权激励，严格来讲属于股权设计，员工掏钱持股，就给他做好登记注册，这里最大的核心就是一股卖多少钱的问题，所以就要股权设计，我卖高了还是卖低了?

卖高员工不一定愿意掏钱，高了就等于分配率，员工不一定愿意参与，购买欲望比较低，如果卖低了也有问题。员工说，我掏钱买，买完以后到了年底就分钱。

另外坐享其成，到了年底分钱他不需要任何贡献,直接分钱,设计的关键点就是要把分配率卡的合理，度要把握好。

第三，工会代持。

工会代持是股权设计当中要去考虑的一个问题，我们为了让员工持股更加合法化，更加规范化所做的一种模式，很多企业会在企业内部设一个工会，工会是合法的，然后让员工的所有股份都放在工会这机构里。

工会推一个代表，成为股东代表或者董事，然后参与公司的决策，签署公司相关的文件，因为股东太多是有问题的。

比如一家企业，让三十个员工都成为股东，每一次公司的章程变更，投资决策，内部文件的变化，可能都要股东签名，三十个甚至更多的股东来签名，这就很费劲了，决策效率很低下，影响公司很多的进程，因此除了几个大股东以外，很多小股东把股份都放工会，然后以工会的名义持股，工会推荐股东代表，参与公司的决定。

第四，管理层收购。

管理层收购不是中小企业喜欢的模式，曾经很多国营企业干过，比如企业经营不善，就委托管理层收购，企业管理者掏钱质押，然后拥有这家公司的股份，但是在这个历程当中，都知道有不少的民营企业老板犯过一个错误，就是变相的把国有资产民营化，损害了国家的利益。

我们要知道这种方式在民营企业是很少的，除非老板退休不想干了，也不想让家族来继承，就卖给管理层。

第五，投资公司。

这是股权设计的一种常见的方式，公司会成立一些投资公司，投资公司有的是母公司，有的是持股公司，有两种设计。

所谓母公司就是在所有公司之上成立一家公司，成立一家更大的公司或者叫虚拟公司，这家公司会分别持有下面的子公司孙公司很多股份。

还有一种股权设计是在旁边，注册一家公司，然后用这家公司来间接持有主体公司的股份，目的是为了做股权设计，因为股东太多，对内成立工会，对外成立一家持股公司，这家持股公司间接持有我家公司的股份。

然后这家公司的法人代表，有可能是主营公司的这个法人，这家公司的法人代表持有主体公司的股份，只有一个股东，大大的减少了股东的人数，提高了决策的效率。

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